Como Gerenciar o Stakeholder-Chefe

"Chefe também é gente."
   
   Baseado na premissa que "chefe é gente" eis o mapa para você que deseja interagir e comunicar-se melhor com seu chefe, minimizando atritos e aumentando o grau de apoio recebido.

Quem é seu chefe?
   Em organizações matriciais e equipes auto-gerenciadas, a função de chefia pode se dividir entre várias pessoas. Por exemplo stakeholders-chefe do tipo: patrocinador-sponsor, no mundo Agile scrum master e product owner, representante do cliente ou parceria; em fim pessoas que exercem algum nível de autoridade ou forte influência nas suas atividades. O texto a seguir se aplica a todas estas figuras, aqui reunidas sob o título único de chefe.
   Chefes, como todo mundo, são compostos de muitos traços de personalidade, alguns dos quais conflitantes. Chefes tem tanto qualidades quanto defeitos. A maioria dos subordinados ou colaboradores é capaz de identificar com facilidade os defeitos, pois essas características provocam frustração, críticas e desentendimentos entre chefe e subordinado. As qualidades, no entanto, nem sempre são valorizadas pelo colaborador. Tanto o reconhecimento das qualidades do superior quanto a identificação do seu lado negativo (e como lidar melhor com esse lado negativo) constituem a essência da técnica de gerenciar chefia. Eis um roteiro que aponta como aplicar a administração por influência..
 
Passo 1
   Faça uma lista de defeitos e qualidades do chefe em questão. Divida uma folha em duas colunas e faça um "brainstorming", procurando listar pelo menos 15 defeitos e 15 qualidades do seu chefe. Em seguida, faça o agrupamento das características em categorias A, B e C. O grupo A corresponde às características negativas que mais lhe incomodam, o B às características intermediárias e o C às características negativas de menor importância. Quanto às qualidades, faça a mesma classificação, juntando no grupo X as maiores qualidades, no Y as intermediárias e no Z as menores.
 
Passo 2
   No caso dos defeitos, redistribua os três grupos em apenas dois. Realoque os itens B nos grupos A e C, criando assim um grupo de defeitos que chegam a atrapalhar ou frustrar substancialmente e um outro que reúne características negativas que não apresentam maiores dificuldades.
 
Passo 3
   Analise a lista principal (A). Indique as probabilidades de haver mudança (100% para mudança na certa, 0% para nenhuma possibilidade de mudar e graus intermediários para outros níveis de alteração comportamental). Leve em conta predisposição, ou não, já demonstrada no sentido de resistir ou aceitar mudança.
Nos casos em que você julgar possível a mudança no comportamento, atitude ou abordagem da chefia em questão, faça uma lista respondendo à pergunta: "O que posso fazer para acelerar o processo de mudança?" Para os casos de probabilidade baixa de mudança, também cabe fazer uma lista, agora respondendo à pergunta: "Como posso conviver melhor com essas características?"
 
Passo 4
   No caso das qualidades, reclassifique os três grupos. Divida-as em dois grupos: X, representando as grandes qualidades e Z, as qualidades menores.
 
Passo 5
   Analise a lista das grandes qualidades (X). Coloque os itens em ordem decrescente, iniciando a lista com a característica que mais contribui para apoiar o seu trabalho e assim por diante. Anote, ao lado de cada uma das características, como você pode aproveitar melhor as características positivas do seu chefe, para criar maior sinergia.
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Nada muda se você não mudar
   Há uma técnica aplicada no jogo de tênis que se traduz assim: "Se você está apanhando, mude o seu jogo." Essa mesma idéia pode ser levada ao campo de influenciar chefias.
O ideal – e mais cômodo – seria que o chefe mudasse de comportamento. Mas, na vida real, bem como no esporte, a única maneira que você tem para mudar o jogo da outra pessoa é através de mudança no seu próprio jogo! Em termos interpessoais, isto significa que você deve usar táticas, abordagens ou linguagens diferentes para induzir a outra pessoa a agir da forma pretendida.
   O fato de mudar o seu jogo, evidentemente, não garante o sucesso. Assegura, no entanto, que a outra parte, de uma forma ou outra, mude seu comportamento. Se a mudança iniciada por você vai provocar a resposta adequada ou não, dependerá da estratégia praticada, portanto, o tipo e o grau de mudança devem ser escolhidos com cuidado.

Dicas para melhor gerenciar  chefes
   Eis idéias que podem transformar sua relação com chefias em algo bem mais agradável, para ambas as partes.

• Respeite a posição de seu chefe. Reconheça as pressões que sofre. Além dos assuntos que você leva, ele  recebe pressões laterais, superiores e externas.
• Nunca leve problemas a chefes. Já que chefes tem suas preocupações, eles não precisa de mais problemas. Se alguma situação merece sua atenção, leve um resumo da situação, com alternativas de solução e uma recomendação de providências. Evite "delegar para cima".
• Dê tempo ao tempo. Não atropele, como no caso do subordinado que passa meses estudando uma situação (sem envolver a chefia) e, ao apresentar sua recomendação, espera uma decisão imediata. Lembre-se do tempo de maturação. Procure semear idéias com antecedência.
• Evite insistir na paternidade de idéias. Quando você insiste na paternidade, está convidando o chefe a competir com você e, nessa competição, você leva desvantagem. A paternidade de uma ideia é sempre questionável. Falar em "nossa ideia" ou "eu li em algum lugar..." O fato de ela ter lhe ocorrido não significa que ela seja sua. Outras pessoas, inclusive seu chefe, podem ter tido idéias semelhantes.
• Negocie um pacto estratégico. Se o chefe é desorganizado e não traça linhas estratégicas para você seguir, inverta o processo. Anote algumas diretrizes, políticas, metas etc. e peça comentários a sua minuta. Através de conversas sucessivas, procure chegar a um "pacto estratégico" sobre aquilo que diz respeito à atuação.

Conclusões
   Fazendo pequenos ajustes na maneira que você lida com seu chefe – e lembrando sempre que "chefe é gente" – sua relação com a chefia tornar-se-á mais transparente, mais produtiva e mais agradável. Basta lembrar que gerenciar seu chefe faz parte de sua função e, para tal, é necessário investir tempo e esforço para construir uma relação melhor. Deste esforço, seu chefe se beneficiará, sua empresa receberá os frutos de uma relação mais produtiva, e você passará a sentir maior satisfação e realização profissional.

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